Toksyczne narzekanie, czyli jak zatrzymać narzekanie w pracy? 3 kluczowe pytania

Jak zatrzymać narzekanie w zespole i zamienić je w konstruktywne działanie?

„Dlaczego oni ciągle narzekają?” – jeśli to pytanie choć raz pojawiło się w Twojej głowie, wiedz, że nie jesteś sam. W roli lidera często spotykamy się z rozmowami, które zamiast zmierzać ku rozwiązaniom, utknęły w spirali frustracji. Narzekanie może być jak wir – pochłania czas, energię i niszczy zaangażowanie zespołu.

Ale co, gdyby istniało narzędzie, które w prosty sposób przerzuca uwagę z problemów na działanie? W tym artykule pokażę Ci, jak wykorzystać trzy pytania Stevena Gaffneya, aby zamienić niekończące się skargi w konkretne kroki naprawcze.

Dlaczego warto pracować z pytaniami?

Narzekanie w pracy nie jest niczym niezwykłym. Wszyscy jesteśmy ludźmi, mamy prawo do wyrażania frustracji, szczególnie gdy mamy poczucie, że nie mamy wpływu na sytuację. Jednak w pracy, szczególnie w zespole, narzekanie może być destrukcyjne. Zamiast szukać rozwiązań, tylko podsyca negatywne emocje i pogłębia problem. Dlatego tak ważne jest, abyś jako lider wiedział, jak skierować tę energię na poszukiwanie odpowiedzi.

Pytania Stevena Gaffneya pomagają nie tylko zrozumieć, co leży u podstaw frustracji, ale także otwierają przestrzeń na wypracowanie realnych rozwiązań. Dzięki nim przełamujesz schemat narzekania i kierujesz rozmowę ku działaniu. Zamiast skupiać się na problemach, zadając te pytania, angażujesz zespół w proces rozwiązywania problemu.

3 pytania, które zmieniają rozmowę

1️⃣ „Co sugerujesz, żeby poprawić sytuację?”

To pytanie zmienia rozmowę, ponieważ zamiast dalej rozmawiać o problemie, od razu kieruje ją w stronę rozwiązania. Pytając w ten sposób, nie tylko nakłaniasz pracowników do myślenia o rozwiązaniach, ale także pokazujesz, że zależy Ci na ich zdaniu i pomysłach.

Przykład: Załóżmy, że zespół narzeka na zbyt dużą liczbę spotkań. W miejscu, gdzie rozmowa mogłaby się toczyć w kółko, pytasz: „Co sugerujesz, żeby poprawić sytuację?”. Takie pytanie zmienia dynamikę rozmowy. Pracownicy, którzy wcześniej jedynie narzekali na brak efektywności spotkań, zaczynają myśleć w kategoriach możliwości i rozwiązań.

Oczywiście, odpowiedź nie zawsze będzie pełnym planem, ale nawet drobne sugestie mogą otworzyć drzwi do nowych pomysłów. Co więcej, sprawiają, że członkowie zespołu czują się zaangażowani w proces decyzyjny i docenieni za ich zdanie.

2️⃣ „Co musiałoby się stać, żebyś się zgodził?”

Czasami najtrudniejsze do przełamania w rozmowie są bariery, które wydają się być nie do pokonania. Jeśli czujesz, że rozmowa utknęła w martwym punkcie, a w zespole pojawia się opór, to właśnie to pytanie może okazać się kluczowe. W ten sposób nie tylko dowiadujesz się, co tak naprawdę blokuje postęp, ale także dajesz rozmówcy szansę na wyrażenie swoich oczekiwań w sposób konkretny i mierzalny.

Przykład: Podczas wdrażania nowego systemu w firmie, niektóre osoby wykazywały opór. Zamiast przekonywać ich na siłę, zapytałam: „Co musiałoby się zmienić w systemie, żebyś czuł, że jest dla Ciebie użyteczny?”. To pytanie otworzyło zupełnie nową drogę rozmowy – zamiast oporu, pojawiły się sugestie, które mogliśmy wspólnie analizować i wprowadzić zmiany.

Dzięki temu pytaniu zyskałam nie tylko więcej zrozumienia, ale także poczucie, że pracownicy mają realny wpływ na wdrożenie nowego systemu. To zwiększa zaangażowanie i poprawia atmosferę w zespole.

3️⃣ „Czy możesz z tym żyć?”

Czasami zdarza się, że problem, który wydaje się ogromny, w rzeczywistości nie jest aż tak poważny. To pytanie pomaga spojrzeć na sytuację z dystansem i ocenić, czy problem rzeczywiście zasługuje na uwagę, czy jest czymś, z czym można się pogodzić. Dzięki temu pytaniu pracownicy mogą zyskać nową perspektywę i zrozumieć, że nie każdy problem wymaga natychmiastowego rozwiązania.

Przykład: Kiedy zespół narzekał na zmianę w harmonogramie pracy, zadałam pytanie: „Czy ta zmiana naprawdę wpływa na Twoje obowiązki, czy jest to coś, z czym możesz się pogodzić na ten moment?”. Okazało się, że w wielu przypadkach problem nie był tak duży, jak początkowo się wydawało, a zmiana nie wpłynęła na efektywność pracy.

To pytanie jest świetnym narzędziem, które pozwala zachować spokój i perspektywę, nawet w obliczu napięć. Pomaga też zaoszczędzić czas i energię, ponieważ nie każdy problem wymaga natychmiastowego rozwiązania.

Jak wprowadzić pytania do codziennej pracy?

Z doświadczenia wiem, że najważniejsze jest, aby te pytania stały się naturalnym elementem kultury zespołu. Nie traktuj ich jak „sztuczki”, które mają na chwilę przełamać opór. To narzędzie, które powinno być obecne w codziennych rozmowach. Jeśli chcesz, aby Twój zespół myślał konstruktywnie i odpowiedzialnie, musisz pokazać im, że pytania o rozwiązania, a nie tylko problemy, są cenione i oczekiwane.

Kiedy najlepiej zadawać te pytania?

Na spotkaniach zespołowych, gdy rozmowa zaczyna zmierzać w kierunku narzekania, pytania te mogą skutecznie przekierować ją na tor rozwiązań.

W rozmowach indywidualnych, np. jeśli pracownik zgłasza problem, a Ty chcesz dowiedzieć się, co rzeczywiście go blokuje, te pytania pomogą przełamać opór i wyciągnąć konkretne odpowiedzi.

W odpowiedzi na maile i wiadomości. Często w mailach pracownicy zgłaszają skargi, ale brakuje im pomysłu na rozwiązanie. Pytania te zmuszają ich do myślenia o możliwych rozwiązaniach.

Każde z tych pytań ma sens tylko wtedy, gdy za nimi stoi autentyczne zainteresowanie. Ludzie wyczuwają, kiedy pytasz z prawdziwym celem, a kiedy tylko po to, by „zbić temat”. Jeśli pytasz: „Co sugerujesz, żeby poprawić sytuację?”, naprawdę słuchaj odpowiedzi. Pokaż, że jesteś otwarty na analizę i wdrożenie propozycji.

Dlaczego to działa?

Te pytania działają, ponieważ:

• Zachęcają do konstruktywnego myślenia – zamiast zamartwiać się problemami, ludzie zaczynają szukać rozwiązań.
• Przełamują schematy negatywnych rozmów – zmieniają rozmowy pełne frustracji w konstruktywne dyskusje.
• Angażują zespół – ludzie czują, że ich głos ma znaczenie, a ich sugestie mogą mieć wpływ na przyszłość.

Pytania Stevena Gaffneya pomagają przełamać impas narzekania i skupić rozmowy na rozwiązaniach. Zamiast tracić czas na narzekanie, zespół zaczyna szukać rozwiązań i staje się bardziej zaangażowany. Jeśli wprowadzenie tych pytań w codzienną praktykę będzie dla Ciebie wyzwaniem, nie martw się – to kwestia czasu. Pamiętaj, że jako lider masz moc, by zmieniać dynamikę rozmów i kształtować kulturę, w której koncentrujemy się na możliwościach, a nie problemach.

Jeśli temat radzenia sobie z narzekaniem w zespole nadal Cię interesuje, w moim poprzednim artykule  znajdziesz więcej praktycznych wskazówek, jak skutecznie wprowadzać zmiany i budować konstruktywną atmosferę pracy. Zachęcam do lektury!